Empresas: La batalla por el talento

ATRAERLO Y DESARROLLARLO
LOS NÓMADES GLOBALES SE MUEVEN POR TODA LA TIERRA TRABAJANDO
La batalla por el talento ya ha comenzado. Las organizaciones de mayor importancia hacen lo posible por reclutar a los ejecutivos que se han destacado por su excelencia y también lo hacen con los profesionales promisorios.

En un escenario de gran competencia, las organizaciones luchan por recursos que puedan hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso. Materias primas, capital, mano de obra barata, información, etc. son recursos por los cuales se ha competido y se sigue compitiendo, pese a que con la globalización e internet se han hecho más accesibles.

Recurso escaso y valioso
El talento es un recurso escaso y enormemente valioso que también se busca y consigue a nivel mundial.

Las personas talentosas se caracterizan por ser superiores al promedio en algunas capacidades o aptitudes humanas altamente valoradas. El talento es un potencial que puede ser desarrollado en mayor o menor medida, según cuáles sean las oportunidades y los desafíos a los que se enfrente la persona.

Aunque el concepto de talento alude estrictamente a una élite relativamente pequeña de personas muy dotadas, hoy en día el término de gestión de talentos se refiere más bien a la práctica de reclutar personas adecuadamente formadas, pero también retener, desarrollar y perfeccionar al personal con que cada empresa cuenta.

Si bien es evidente que, en la medida de lo posible, las empresas tratan de conseguir a las mejores personas, no es conveniente olvidar que todos los seres humanos tienen potencialidades de desarrollo, como lo demuestra el caso de B.Bosch.

B.Bosch es una empresa dedicada al galvanizado y la fabricación de estructuras de acero. Con el cambio tecnológico, la forma de trabajo de esa industria sufrió una brusca transformación porque se incorporaron máquinas de control numérico, las cuales ocupan computadores. Pablo Bosch, gerente general, se dio cuenta de que debía adquirir esas máquinas modernas, porque ya no era posible competir sin ellas. Sin embargo, los trabajadores que lo habían acompañado hasta entonces carecían de los conocimientos requeridos por la nueva tecnología. En lugar de despedirlos y contratar técnicos capacitados, optó por capacitar a sus antiguos operarios, dándoles la oportunidad de mejorar notablemente su nivel técnico-profesional y su calidad de vida.

La empresa ha crecido enormemente, ampliando su mercado a otros países de América Latina, como Brasil. Los trabajadores de B.Bosch son muy cotizados por el mercado, pero habitualmente prefieren continuar en la empresa que les dio la oportunidad de pasar de obreros no especializados a técnicos altamente capacitados. Los que han salido, consiguieron empleo en menos de una semana y agradecen la empleabilidad que les dio la firma.

Pablo Bosch recibió el premio Generación Empresarial 2007 y la compañía fue galardonada con el premio Fundación Carlos Vial Espantoso 2010, el cual se otorga a empresas que construyen relaciones laborales de confianza. En B.Bosch, el talento se desarrolla y su misión lo expresa: "Crear oportunidades para accionistas y colaboradores".

Nómades globales
La población de los países desarrollados está envejeciendo. Ya están buscando personas talentosas en otras zonas y todo parece indicar que esta tendencia se intensificará.

La circulación de profesionales por el mundo es un hecho que todos podemos percibir. En nuestro país, hay médicos y otros profesionales y ejecutivos altamente calificados provenientes de diferentes países de Latinoamérica.

A nivel de la sociedad mundial, se habla de "los nuevos nómades globales" para referirse a la reciente generación de profesionales que desconoce las fronteras nacionales y se mueve por toda la tierra trabajando.

Un interesante lugar de atracción es Dubái, cuyos altos sueldos y modernidad logran que jóvenes profesionales (la mayoría de las generaciones X e Y) de todo el mundo, también chilenos, se interesen por trabajar allí durante algún tiempo. Sao Paulo, Hong Kong, Shanghai, Singapur, Sydney y Mumbai son otros puntos geográficos que despiertan el interés de estos nuevos nómades.

Al respecto, llama la atención que las antiguas ciudades europeas ocupen un lugar secundario en sus preferencias.

Los nómades globales son profesionales muy talentosos. Todos hablan inglés, además de su lengua materna, y muchos dominan más de dos idiomas. No tienen problemas para adaptarse a los diferentes lugares geográficos y sus correspondientes culturas.

Sin embargo, sus proyectos laborales son de corto plazo porque valoran mucho su movilidad. Predominan los solteros y entre los casados son frecuentes los matrimonios interculturales. Por lo mismo, muchos se consideran "ciudadanos del mundo" y no tienen ninguna particular afección por su país de origen, ni siquiera pensando en un lugar para vivir un futuro retiro.

Son también nativos digitales
Los miembros de la generación Y (nacidos entre 1981 y 2000), que se están gradualmente incorporando al mercado laboral, disponen de las capacidades adecuadas para adaptarse al estilo de vida propio de los nómades globales.

Son "nativos digitales", es decir, nacieron en un mundo en que la tecnología digital estaba desarrollándose velozmente y se acostumbraron a su frenético ritmo de renovación. Tienen la capacidad de adaptar y personalizar todo lo que les rodea, crean sus propias listas de reproducción musical, sus páginas y perfiles en Facebook, siguen y son seguidos en Twitter, etc.

Les gustan los cambios, no quieren trabajar por largos años en un mismo lugar, sino hacerlo en diversas empresas por períodos cortos de máximo tres años de duración. La estabilidad laboral y el empleo de por vida, lejos de ser un sueño, les parece una pesadilla que no quisieran vivir.

Son personas acostumbradas a realizar muchas tareas al mismo tiempo. Les gusta viajar y muchos ya lo han hecho, a pesar de su juventud. Les ha tocado vivir la globalización y aprovechar vuelos más baratos, además que los buscadores de la red les hace sencillo realizar trámites internacionales o buscar las mejores vías para recorrer una zona.

Para la generación Y, el mundo es fácil de recorrer y les entusiasma conocerlo. Para ellos convertirse en un nómade global parece natural.

EN LUGAR DE DESPEDIRLOS Y CONTRATAR TÉCNICOS CAPACITADOS, OPTÓ POR CAPACITAR A SUS ANTIGUOS OPERARIOS, DÁNDOLES LA OPORTUNIDAD DE MEJORAR NOTABLEMENTE SU NIVEL TÉCNICO-
PROFESIONAL Y SU CALIDAD DE VIDA.

CULTURA DE TALENTOS: VALORAR LA CAPACIDAD Y EL PERFECCIONAMIENTO CONTINUO
Existen organizaciones cuya cultura estimulante constituye un fuerte imán que atrae a las personas más talentosas del mundo.

Una cultura de talento se caracteriza por valorar muy alto la capacidad, el conocimiento y el perfeccionamiento continuo. Trata de reclutar sólo personal de excelencia y ofrecer oportunidades de progreso.

Recursos Humanos se encarga del reclutamiento, pero la capacitación y desarrollo del personal es una responsabilidad compartida por todos los gerentes y jefaturas.

La cultura de talento se encuentra directamente orientada por la estrategia de la organización, lo que implica que los criterios de selección y mejoramiento utilizados por el área de Recursos Humanos se derivan de la estrategia.

Según Saracho, es necesario definir talento, pero no es conveniente tener una única definición para toda la organización. La gestión del talento debiera organizarse según dos variables (Figura 1). Primero, respondiendo "¿Para qué queremos gestionar talento?" y la definición de "polinomios de talentos", fórmulas que dan respuesta a las necesidades de gestión de talento de la organización.

RR.HH. y las gerencias
Recursos Humanos debe contribuir a que el equipo de gerencia -gerentes de todas las áreas- tenga una idea clara acerca de la importancia de atraer, reclutar, desarrollar y mantener el talento en sus diversos escalones. En conjunto, estos mismos gerentes deben desarrollar estrategias para atraer y retener talentos.

El área de Recursos Humanos debe cooperar con las gerencias para ayudarlas a evaluar el talento de sus equipos y a diseñar planes de sucesión y reemplazo de los cargos.

Todo esto significa que la cultura de talento se debe impulsar de manera coherente y debe constituir parte integral de la estrategia de la organización.

Además, las culturas de talentos son flexibles, lo que permite que esas organizaciones sean capaces de responder con rapidez a las demandas de sus clientes, los cambios en la tecnología, los avatares del mercado y los desafíos de la competencia, entre otros.

Una organización que cuente con una cultura de talentos puede darse una estructura muy plana, porque con gran frecuencia los talentosos tienden a ser polivalentes y gustar del desafío de aprender nuevas habilidades. Esto hace que esta clase de cultura sea muy adecuada para conducirla mediante el enfoque de lean management.

Las culturas de talentos son atractivas para los mejores porque pertenecer a ellas constituye un sello de excelencia que otorga prestigio y agrega valor de mercado. Es el caso de B. Bosch y por eso sus ex trabajadores tienen buena acogida en empresas metalmecánicas.

Este curso cuenta con la colaboración de la socióloga Carolina Busco.

Fuente: Diario Estrategia Online

Gonzalo Hurtado Prieto

Contador Auditor

www.zerogrados.net